Politiche retributive

La giusta remunerazione dei collaboratori è un aspetto fondamentale nella gestione delle risorse umane. Per un’impresa investire nelle politiche retributive in maniera consapevole significa muoversi su schemi che possano rendere l’investimento economico remunerativo e non fine a sé stesso.

Questo non significa andare verso una deregolamentazione nella gestione retributiva del personale, ma verso la correlazione di una parte variabile della retribuzione al contributo apportato da ogni singola risorsa e ai risultati generali dell’impresa.

Oggi, infatti, si parla sempre più di politiche retributive di risultato che vadano oltre il trattamento economico contrattualmente previsto, da costruire su criteri definiti fra azienda e lavoratori: il tutto nell’ottica di una condivisione del buon andamento dell’azienda, a cui i collaboratori contribuiscono in maniera determinante.

Chiare politiche retributive aziendali offrono una serie di opportunità e vantaggi, sia per l’azienda stessa che per i suoi dipendenti. In particolare:

• ottimizzazione della gestione aziendale: miglioramento efficienza aziendale e riduzione dei costi operativi: una politica retributiva ben strutturata può incentivare comportamenti e risultati che sono allineati agli obiettivi strategici dell’azienda. Una chiara connessione tra le prestazioni dei dipendenti e la loro remunerazione può, inoltre, facilitare una gestione più obiettiva e equa delle prestazioni all’interno dell’azienda;
• fidelizzazione dei propri collaboratori, equità e trasparenza: quando i dipendenti comprendono le basi su cui vengono prese le decisioni retributive, è più probabile che accettino e rispettino tali decisioni, contribuendo a creare un clima lavorativo più armonioso e collaborativo;
• maggiore opportunità di accedere a finanza agevolata;
• miglioramento dell’attrattività dell’azienda nei confronti dei dipendenti e miglioramento dell’immagine aziendale: le persone sono più attratte da un’azienda che offre una chiara struttura di compensi e benefici, in quanto ciò fornisce loro una maggiore certezza e sicurezza finanziaria. Allo stesso modo, una politica retributiva ben definita può contribuire a trattenere i dipendenti, riducendo il turnover;
• miglioramento del posizionamento sul mercato.

Il quadro normativo corrente, di cui l’ultimo riferimento è quello fornito dall’art. 1, comma 18 della Legge di Bilancio 2024 (n. 213 del 30/12/2023), permette di incentivare le politiche retributive aziendali di risultato per mezzo del meccanismo della detassazione, ossia l’assoggettamento ad un prelievo fiscale ridotto e sostitutivo della tassazione ordinaria del 5%. La detassazione è un’agevolazione fiscale applicabile alle retribuzioni che vengono correlate alla produttività aziendale in forma di premi di risultato nel limite massimo di 3.000 euro annui di retribuzione agevolabile.

Per i dipendenti è possibile richiedere di convertire il proprio premio di risultato in strumenti di welfare (che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente), ove il contratto aziendale abbia regolamentato tale possibilità. Ai fini dell’applicazione della tassazione agevolata, sono considerati premi di risultato tutte quelle somme che:

• risultano di ammontare variabile;
•  sono legate in modo chiaro a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione dell’impresa; gli incrementi devono essere misurabili e verificabili entro un congruo periodo, anch’esso fissato dal contratto aziendale applicato;
•  sono, conseguentemente, legate a indicatori numerici o di altro genere identificati dal contratto aziendale applicato che attestano in modo obiettivo il raggiungimento degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione fissati dall’impresa.

La definizione di premio di risultato data dalla legge non è formale, ma sostanziale: per la spettanza del beneficio fiscale è fondamentale la compresenza delle condizioni di legge sopra riportate.

Come già anticipato, per essere detassabili, i premi di risultato devono essere erogati in attuazione di un contratto aziendale o territoriale che specifichi l’insieme delle condizioni al cui verificarsi i dipendenti maturano il diritto alla loro erogazione. La definizione di tali elementi e le relative combinazioni rappresentano l’architettura del premio di risultato.

Al mancato raggiungimento dei risultati fissati dal contratto aziendale applicato, oppure al differente livello di raggiungimento degli stessi, si connette la struttura variabile del premio di risultato.

Il contratto aziendale o territoriale deve, perciò, identificare puntualmente gli indicatori che possono permettere di valutare il conseguimento di un risultato incrementale, il quale può riguardare la produttività, la redditività, la qualità, l’efficienza o l’innovazione dell’impresa.

Ad esempio:

• l’aumento di produttività potrebbe essere collegato all’incremento della produzione o all’incremento del fatturato. Spesso tale valore viene considerato al netto degli effetti dell’inflazione, così da poter tenere conto dell’andamento dei mercati e della crescita reale dell’azienda. Inoltre, al fine di definire un indicatore specifico, è bene fare riferimento non al valore assoluto della grandezza (es. fatturato) ma al valore normalizzato rispetto al numero medio di lavoratori o alle ore lavorate nell’anno;
• l’incremento della redditività potrebbe essere collegato a indicatori di bilancio, come, ad esempio, al margine operativo lordo o a risparmi dei fattori produttivi;
• l’incremento della qualità potrebbe essere subordinato al miglioramento della qualità dei prodotti o dei processi, misurabili attraverso un “indice soddisfazione del cliente” o un “indice di difettosità”.

Per la misurazione della soddisfazione del cliente è possibile procedere attraverso sondaggi (interviste, schede, ecc.) effettuate dall’impresa stessa o per il tramite di società esterne specializzate.

Per poter applicare l’agevolazione, l’intento delle Parti all’interno dell’accordo aziendale deve trovare conferma nella definizione di criteri di misurazione dell’obiettivo incrementale e nella verifica, con tali misurazioni, che il risultato conseguito dall’azienda nel periodo oggetto di monitoraggio risulti effettivamente migliorativo rispetto al risultato conseguito nel periodo antecedente.

La composizione di un accordo aziendale per la gestione di un premio di risultato passa sempre per una prima analisi degli aspetti che in azienda devono essere migliorati e che, se migliorati, permetterebbero alla stessa di conseguire sicuramente un miglioramento nei risultati. Diminuire, per esempio, le non conformità di un processo produttivo sicuramente permette un risparmio economico e un incremento di redditività legato a quel determinato processo.

Il punto di partenza è proprio quello dell’analisi interna che consente di valutare la possibilità di:

• definire incentivi e sensibilizzare i collaboratori a percorsi di miglioramento e di efficientamento delle dinamiche fondamentali dell’impresa;
• agire su aspetti della vita aziendale che devono essere migliorati;
• definire modalità di condivisione del successo dell’azienda, sia a livello economico che di coinvolgimento emotivo.